Es posible que tu organización sea una de muchas en las que no contaban con un sindicato y, derivado de los cambios a la legislación, decidieron contar con un “sindicato de protección”; tema que, por cierto, desconocen los colaboradores de la compañía.

Si tu empresa se encuentra en este caso, está ante la posibilidad de formalizar y trasparentar la relación con el sindicato con el que ha venido trabajando, aunque esto no la exime del riesgo de que sea detentada por uno o más sindicatos adicionales.

Existe el posibilidad de que el sindicato imponga representantes que no tienen ningún conocimiento de la empresa y que, adicionalmente, desconocen la filosofía y propuesta cultural de la empresa.

Por otra parte, también existe la posibilidad de elegir a representantes que sí colaboren dentro de la empresa, pero que no estén debidamente capacitados para ejercer este rol.

Este segundo escenario se complica si los jefes o líderes de la organización tampoco están preparados para establecer un diálogo con los nuevos representantes. Si es el caso, se puede abrir la puerta a descontentos y conflictos que supongan el riesgo de sufrir más detentaciones de otros líderes u organizaciones obreras.

En cualquiera de estos supuestos, una posibilidad es que prepares una estrategia que contemple la formación de líderes sindicales, en la cual incluyas a personas que ocupan puestos de mando o la jefatura en el tema de relaciones laborales. Esta estrategia tiene que contemplar al menos tres pasos: corregir, prevenir y fortalecer el ambiente laboral. De lo contrario, estás invitando al conflicto en tu centro de trabajo.

Otra posibilidad es que tu organización ya cuente con un sindicato en funciones y reconocido por los trabajadores, el cual en muchos casos no rinde cuentas en forma transparente ante sus afiliados. Esto genera malestar y desconfianza entre los miembros, para algunas personas el malestar tiene que ver con que tampoco es claro en que se gastan y/o adonde van a parar sus cuotas sindicales. Otras simplemente no tienen claro en que les favorece el que en su centro de trabajo exista un sindicato.

Lo anterior facilita que otros sindicatos estén analizando la posibilidad de convencer a algunos de los trabajadores a que voten por ellos, dando como resultado el que haya dos o mas sindicatos en la empresa, pudiendo haber sindicatos por área, por centro de trabajo, etc.

Es posible que esto atraiga beneficios para los colaboradores, al haber mayor competencia interna. Sin embargo, también puede convertir a los colaboradores en carne de cañón que recibe, como en tiempos electorales, promesas con el fin de arrancar los votos necesarios para pelear la titularidad del contrato dentro de la empresa. Metafóricamente hablando, esto es como “poner a la Iglesia en manos de Lutero”. Ante estos escenarios surgen algunas preguntas como:

a) Está preparada tu área de recursos humanos para contender con este nuevo entorno

b) Están preparados los jefes de tu organización para dialogar y negociar

c) Está preparada la organización para identificar y preparar a sus líderes

d) El equipo de colaboradores está lo suficientemente maduro para identificar lo que es conveniente para ellos y para la empresa en la que colaboran

e) ¿Cuánto tiempo y paciencia tenemos a fin de preparar a la organización para navegar en los mares de la incertidumbre?

f) ¿Cuál es el costo de no estar suficientemente preparados?

g) ¿A quién le va bien si a la empresa y a sus colaboradores le va bien?

h) ¿A quién le va bien si a la empresa y a sus colaboradores les va mal?

¿Qué sucedería si alguien tocara a las puerta de tu organización y la invitara a unirse al “sindicato” de empresas y personas que prefieren trabajar sin sindicato?, ¿qué dices?, ¿te interesaría afiliarte a la confederación de empresas sin sindicato? ¿Cómo?

La ley abre la posibilidad de la libertad sindical y eso implica el derecho a no tener sindicato, lo que permite establecer estrategias de participación que contemplen espacios de diálogo y desarrollo para los integrantes de la empresa, con independencia de cualquier líder u organización externa. Ojo, de ninguna forma estamos proponiendo una simulación, sino invitando a promover a las personas que forman la organización sin que exista una tercera parte.

La ley abre la posibilidad de la libertad sindical y eso implica el derecho a no tener sindicato, lo que permite establecer estrategias de participación que contemplen espacios de diálogo y desarrollo para los integrantes de la empresa, con independencia de cualquier líder u organización externa. Ojo, de ninguna forma estamos proponiendo una simulación, sino invitando a promover a las personas que forman la organización sin que exista una tercera parte.

Este es el camino que varias empresas, muchas de ellas muy exitosas, han decidido seguir en diferentes lugares del mundo: España, Alemania, Italia, Israel, incluso países de Centroamérica y México. Estas empresas han optados por modelos a los que se les otorgan diferentes nombres: cogestión, solidarismo, cooperativismo, sociedad de personas, sociedades en participación, etc. Lo menos importante es el nombre, lo más relevante es el fondo y la forma en que deciden actuar para ofrecer un óptimo desarrollo de los trabajadores y de las empresas que conforman.

Si te interesa explorar este camino, te invito a plantearte las siguientes preguntas:

¿Qué es la participación?

¿Qué es la participación?

¿Qué beneficios y ventajas ofrecería una estrategia de participación en mi empresa?

¿Qué valores están detrás de la participación que busco?

¿Cómo promover el tipo de participación que es más conveniente para nuestra gente?

¿Cómo se “operacionaliza” esta estrategia de participación?

Estas y otras preguntas son las que pueden facilitar el que tu organización decida afiliarse al grupo de las empresas que aprovecharán más decididamente los cambios en la ley y que tomarán la oportunidad de humanizar el mundo del trabajo.